Dobry program motywacyjny to podstawa do osiągania jak najlepszej sprzedaży produktów lub usług. Co to znaczy dobry program? To system oceny efektywności pracowników niewzbudzający niejasności, z prostymi i zrozumiałymi dla wszystkich zasadami oceny i zakładający realne do osiągnięcia cele sprzedażowe, jednocześnie dostosowane do nagrody końcowej.
Podstawowe zasady programu motywacyjnego
Program wynagradzania pracowników w dziale sprzedaży (ale nie tylko) powinien spełniać 6 podstawowych zasad, takich jak:
-
Systematyczność – ocenianie ma charakter stały i cykliczny
-
Powszechność – wszyscy pracownicy podlegają ocenie
-
Elastyczność – kryteria i techniki oceny są dostosowane do konkretnych sytuacji i celów
-
Jawność – pracownicy są zaznajomieni z celami, kryteriami oceny i uzyskanymi przez nich wynikami
-
Prostota – kryteria oceny są zrozumiałe dla ocenianych i łatwe w użyciu przez oceniających
-
Adekwatność– kryteria oceny są zgodne z kulturą i wartościami obowiązującymi w firmie.
Czego należy unikać w procesie oceny efektów pracownika?
Istnieje kilka praktyk, które mogą skutecznie zagrozić efektywności programu motywacyjnego dla pracowników, a tym samym uniemożliwić osiągnięcie zwiększonej sprzedaży. Warto zapoznać się z nimi i unikać ich, jeśli faktycznie zależy nam na efektywnym programie motywacyjnym a nie złudnym wrażeniu prowadzenia polityki motywacyjnej w dziale sprzedaży. Unikajmy zatem:
-
Stawiania pracownikowi celów lub ocen tym łagodniejszych, im bardziej jako przełożeni czujemy się z nim psychicznie związani (np. pracownik był wprowadzany do struktur firmy i szkolony bezpośrednio przez przełożonego)
-
Uogólniania wniosków na temat efektów pracy pracownika na podstawie jednej sytuacji
-
Braku klarownych kryteriów oceny – pracownik nie wie, co będzie decydować o jego ocenie
-
Kierowania się w planowaniu celów lub oceny przypadkami z ostatnich dni czy tygodni, nie uwzględniając całego okresu, którego dotyczyć będzie ocena czy zadanie (np. sprzedaż na określonym poziomie)
-
Zaniżania oceny kierując się zasadą, że największą ilość punktów mógłby uzyskać tylko przełożony.
I najgorsza rzecz, którą bezwzględnie należy unikać:
-
Manewrowania punktacją za wykonanie celów i zadań tak, aby finalne wyniki uzasadniały z góry przyjęte, ale niejawne zasady traktowania pracowników przez firmę lub przełożonego w aspekcie podwyżek, nagród czy premii – a w zasadzie z góry zaplanowanego ich braku.
Na co jeszcze trzeba zwrócić uwagę?
Nagrody nie muszą być drogie. Nagrody mają być trafione – to znaczy odpowiadające gustom i potrzebom odbiorców programu (tj. pracowników). Odpowiednia analiza ich oczekiwań może wykazać, że lepsze efekty osiągniemy oferując zamiast sztamowej nagrody, w postaci telewizora czy odtwarzacza DVD, ciekawy kurs językowy.
Nagrody muszą być adekwatne do celów, jakie mają być zrealizowane. Żądanie dwukrotnego wzrostu sprzedaży, aby otrzymać firmową parasolkę czy kubek z pewnością nikogo nie zachęci do zaangażowania. Pamiętajmy też, że konkurencja nie śpi i może zaoferować dużo lepsze warunki współpracy.
Warto połączyć twarde cele sprzedażowe z miękkimi elementami rywalizacji, niezwiązanymi z biznesem – nie tylko zbieranie punktów, ale także elementy zabawy i rekreacji. Przykładowo, możemy umożliwić otrzymanie dodatkowej nagrody (lub punktów) dla uczestników programu, którzy wezmą udział w dodatkowej konkurencji. Taka gra zaangażuje emocje, wzbudzi nadzieje, potrzebę wygrywania, a to są bardzo silne czynniki motywujące.
